1ヶ月単位変形労働時間制の総労働時間｜社長のための労働相談マニュアル

Question 月何時間以上勤務したら長時間労働になるのでしょうか?長時間労働の目安を教えてください最近、大企業の長時間労働について騒がれていますが、月何時間以上勤務したら長時間労働なのでしょうか? Answer 労働時間は1日8時間、1週間で40時間が基本です。原則として労働時間は1日8時間、1週間で40時間が上限です。これを、法定労働時間といいますが、長時間労働とは、法定労働時間を超えて働く時間(=時間外労働)が大幅に多いことを言います。 >>超過していたら今すぐこちら! 1カ月の法定労働時間カレンダーの日数計算式法定労働時間 31日 31日 ÷7日 ×40時間 177時間 30日 30日 ÷7日 ×40時間 171時間 28日 28日 ÷7日 ×40時間 160時間 <労働時間にまつわる2つの基準> 労働時間には、労働基準法と労災保険法の2つの基準があります。労働基準法では法定時間については第32条、時間外労働については「時間外労働に関する限度基準」という告示があります。労災保険法では通達「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く)の認定基準について」(厚生労働省労働基準局長平成13年12月12日基発第1063号)に労働時間に関する明記がされています。 >>授業や家庭の合間など、ライフスタイルに合わせて働ける職場はこちら!

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「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識 | 働き方改革研究所
【改正労働基準法】2019年4月1日の法改正が勤怠管理にもたらす影響とは

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31日の月は177. 1時間が限度(週40時間の場合) 1月の日数週40時間の場合週44時間の場合 1ヶ月31日の月 177. 14時間 194. 85時間 1ヶ月30日の月 171. 42時間 188. 57時間 1ヶ月29日の月 165. 71時間 182. 28時間 1ヶ月28日の月 160. 00時間 176. 【改正労働基準法】2019年4月1日の法改正が勤怠管理にもたらす影響とは. 00時間この限度時間を超えた部分は、超過勤務となります。たとえば、2016年6月は、1ヶ月30日で、土日は8日、祝祭日はありません。仮に1日8時間勤務、完全週休2日制だとすると月間勤務時間は、8時間×22日=176時間となります。同じ条件で1ヶ月単位の変形労働時間を導入する場合は、約4時間30分の勤務時間を短縮しなければならないことになります。 1ヶ月単位の変形労働時間制と必要とされる休日日数逆に、月間の勤務日(週40時間の場合)を算定すると、以下のようになります。月間の勤務日(週40時間の場合) 月31日 177. 14時間÷8時間=22. 14日月30日 171. 42時間÷8時間=21. 42日月29日 165. 71時間÷8時間=20.

月平均所定労働時間数は残業代を算出する際に必要になる数値です。労働基準法で定められている法定労働時間と異なり、所定労働時間は各企業や事業所で定められているため、月平均所定労働時間数は自分たちで計算しなくてはなりません。月平均所定労働時間数は給与計算をするにあたって誤りがあってはいけない数字ですので、きちんと理解をしておきましょう。本記事では、月平均の所定労働時間数の算出方法とあわせて、月の労働時間の目安、残業時間の上限についても解説いたします。働き方改革で変化した勤怠管理と対応方法、正確に確認しておきましょう! 「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識 | 働き方改革研究所. 働き方改革は大企業の見直しからはじまり、中小企業も徐々に対応が必要となります。「残業時間の抑制・有休の取得・労働時間の客観的な把握」など、さまざまな管理方法が見直されました。今回は、法改正に対応した勤怠管理と対策方法をわかりやすくまとめた資料をご用意しましたので、ぜひご覧ください。 1. 月平均所定労働時間数とは月平均所定労働時間数とは、年間合計の所定労働時間数を12で割り、ひと月あたりの平均的な所定労働時間を示した数値です。「月平均所定労働時間数が残業代の計算に必要だ」と知っていはいても、なぜ必要なのかをきちんと理解できていないという方に向け、なぜ月平均所定労働時間数が大切なのかや、その計算方法と実際の例も交えてイメージがつきやすいように解説してきます。 1-1. 月平均所定労働時間数が残業代計算に必要な理由そもそも、残業代は「残業した時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率」によって求められ、平均所定労働時間数は「一時間あたりの基礎賃金」を求めるために必要になるものです。では、一時間あたりの基礎賃金を求めるには、単純に「手当などを除いた月給を月の日数を割る」ではいけないのでしょうか。手当を除いた給与は昇給しない限り年間を通して毎月同じ額ですが、月の日数は月ごとに異なります。そのため、同じ金額の給与を異なる日数で割ってしまうと、一時間あたりの基礎賃金が月によって異なってしまいます。月によって一時間あたりの基礎賃金が異なると、当然残業代にも違いが出てきてしまい正しい給与計算とはいえないため、月の平均的な所定労働時間数を使って基礎賃金と残業代を求める必要があるのです。 1-2. 月平均所定労働時間数の計算方法月平均所定労働時間数は、以下の数式で算出することができます。月平均所定労働時間数 =(365日ー年間休日数)× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月 1年の日数である365日(うるう年の場合は366日)から年間の休日数を引き、年間の所定労働日数を算出します。年間の所定労働日数に一日の所定労働時間数をかけあわせて出した年間の所定労働時間数を12か月で割ると、一か月あたりの所定労働時間数が算出できる仕組みです。また、計算式を確認していただくと分かるように、月平均所定労働時間数の算出には年間の休日数を把握している必要があります。年間休日数は、各企業の就業規則によって定められている年間にある休日の合計日数です。いわゆる「カレンダー通りの休み」が設けられている企業では暦通りの休みを単純に合計すれば問題ありませんが、業種や業態によっては休日数が異なるため、自社の就業規則を確認の上、年間休日数を算出しましょう。月平均所定労働時間数の算出方法が分かったところで、次は実際の計算例を見てみましょう。 1-3.

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昨年10年ぶりに労働基準法が改正され、4月1日に施行されます。この改正は、「働き方改革関連法案」(正式名称:働き方改革を推進する法律案)に関するもので、【長時間労働の是正】【多様で柔軟な働き方の実現】【雇用形態に関わらない公正な待遇の確保】が主軸とされます。「勤怠管理」は、この法改正を受けて今後ますます重要な業務になります。ですが、実際の業務で具体的に何をどうすればいいのか、今ひとつピンときていない方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、法律がどのように変わるのか紐解きながら、今後、勤怠管理業務はどんな影響を受けるのか考察していきます。目次改正労働基準法で何が変わる?勤怠管理で注意すべきポイントは? 年次有給休暇の取得義務化残業時間の罰則付き上限規制フレックスタイム制の清算期間の延長高度プロフェッショナル制度の創設ここにも注目!労働基準法と同時に改正される2つの法律労働安全衛生法改正がもたらす影響労働時間等設定改善法改正がもたらす影響まとめ労働基準法は、これまでも時代に合わせて改正されてきました。今回の改正は、長時間労働、特に残業に関する問題と労働者の健康問題を受けて見直されるものです。(働き方改革関連法案に関する法改正については、OBC360°記事「 <働き方改革関連法>タイムリミット間近!

皆さんは「36(サブロク)協定って何?」と聞かれたら、正しく答えられますか? 「聞いたことはあるけど、正確にはなんだかわからない・・・」という方も多いのではないでしょうか。 2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。何がどう変わり、労務担当者は何をしなくてはならないのか。今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。 36協定とは? ・36協定の定義 36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました(なぜこのようなことが可能だったのかについては、後ほど説明します)。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。・36協定はすべての企業が届け出なければいけない?

【改正労働基準法】2019年4月1日の法改正が勤怠管理にもたらす影響とは

月の日数÷4週×40時間で月ごとの適切な労働時間を計算できる労働基準法における労働時間の制限は、1日または週の労働時間だけです。じつは、月あたりの労働時間については、とくにはっきりとした制限が設けられているわけではありません。問題は、月あたりの適切な労働時間制限を計算するときも、1日8時間と週40時間というルールの両方を守る必要があることです。法律で決められている法定休日は週1日以上なので、たとえば1日8時間の労働を月曜日から土曜日までの6日間させた場合、週あたりの労働時間は48時間。この場合、労働基準法違反になってしまいます。そこで使えるのが、「1ヵ月の日数÷4週間×40時間」という計算式です。1ヵ月の日数には、28日・30日・31日のパターンがあり、どの月も大体4週間あるため、1ヵ月の日数を4週で割りましょう。実際の労働時間を計算すると、以下のとおりです。・28日÷4週間×40時間=160時間/月・30日÷4週間×40時間=171時間/月・31日÷4週間×40時間=177時間/月月の日数が最も少ないのは28日で終わる2月なので、2月の基準である160時間を目安にしておけば、法定労働時間を越える心配はありません。 3. 残業時間の月上限は45時間が基本 1ヵ月あたりの適切な労働時間の目安は、160時間です。ただし、160時間基準が適用されるのは、就業規則によって決まっている出社から退勤までの時間、専門用語でいうところの「所定労働時間」に限られます。実際の職場では、所定労働時間に加えて「残業時間」も発生するのが一般的です。そして、残業時間に関しても、労働基準法で「原則45時間」という上限が設定されています。残業については法定労働時間よりも制限の内容が複雑なので、確認しておきましょう。 3-1. 時間外労働時間は原則月45時間を越えられない原則として、労働基準法における残業時間の制限は、月45時間・年360時間です。所定労働時間と残業時間を合わせても、従業員を働かせられる1ヵ月の労働時間は、最大205時間となります。 1日あたりの労働時間に直せば、「1日8時間労働と2時間15分の残業」をこなす計算です。基本的に、法定労働時間の制限ギリギリまで働いている従業員に対して、月45時間を越える残業をさせることはできません。 3-2. 月45時間×12ヵ月働かせるのもNG 残業時間制限について考える際に押さえておきたいのが、残業時間には年間の制限もあることです。特別の事情がある場合に備えて「36協定」を結んでいる場合は別ですが、従業員の残業時間は年360時間以内に抑える必要があります。ただし、月45時間の残業を12ヵ月繰り返した場合の総残業時間は、540時間です。毎月残業があると、年360時間という制限を越えてしまいます。そのため、人事担当者は従業員の残業時間を月単位だけでなく、年単位でも管理する必要があるのです。もし、平均的に残業量をコントロールできる場合は、1ヵ月の残業時間が30時間以内になるように指導しましょう。繁忙期の関係で30時間以上45時間以下の残業が必要になる場合、仕事量が少ない月の残業を減らしてバランスを取るといった対処が必要です。 3-3.

実際の計算例【完全週休2日制の場合】 2021年を例に計算してみます。土日祝日に加え、お盆と年末年始に休暇を取ったと想定すると、年間休日数は124日となります。また、一日の所定労働時間は8時間とします。月平均所定労働時間数 =(365日-124日)× 8時間 ÷ 12か月 = 160. 6時間【一か月単位の変形労働時間制の場合】一か月単位の変形労働時間制では、年間休日を用いずに年間での労働時間を算出します。具体的には、一か月あたりの労働時間の上限が「月の日数÷7日×40時間」で求められるため、この計算式を用いて年間の労働時間を求めます。2021年を例にとると、年間の労働時間数は以下の通りになります。 28日の月=28日÷7日×40時間=160時間 →28日の月は1か月のため、合計160時間 30日の月=30日÷7日×40時間=171. 4時間 →30日の月は4か月のため、合計684時間 31日の月=31日÷7日×40時間=177. 1時間 →31日の月は7か月のため、合計1239時間したがって、年間の労働時間数は160時間+684時間+1239時間で2083時間になるため、月平均所定労働時間数は以下の通りになります。月平均所定労働時間数 = 2083時間(年間の労働時間数)÷ 12か月 = 173. 5時間 2. 【確認】月の労働時間は160時間を目安にしようここで、月の労働時間の目安を確認しておきましょう。多少の変動はあるものの、月あたりの適切な労働時間の目安は160時間です。ただ、1ヵ月の労働時間が160時間を越える場合は36協定の締結と届け出が必要です。また、1ヵ月の日数は月によって違うため、「毎月労働時間が160時間以内なら」月ごとに労働時間を計算する必要があります。 2-1. 労働基準法によって労働時間は1日8時間・週40時間に制限されている月の労働時間について考える際に、前もって企業の人事担当者が理解しておくべき基準が、労働基準法の内容です。労働基準法では、従業員の扱いに関する原則として、・1日8時間・週40時間を働かせてもよい時間、「法定労働時間」であると設定しています。基本的に、法定労働時間を越えて企業が仕事をさせるためには、「36協定」という労使協定の締結が必要です。どの企業も、36協定を締結していない限り1日8時間・週40時間の労働時間制限を越えることはできないので、覚えておきましょう。 2-2.