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就業規則における年次有給休暇の定め方（働き方改革法対応） | エクセライク社会保険労務士法人
時間単位年休について（職員就業規則） - 相談の広場 - 総務の森
年次有給休暇 | 羽根社会保険労務士事務所
有給休暇の取得義務（年５日）に関する就業規則の記載例（ひな型） | Work×Rule

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5日分の有給休暇を取得した取り扱いにすることを定めておくとよいと考えます。会社が時季を指定して有給休暇を与える場合には、就業規則に定める半日年休を最小単位として与えることができることとします。この場合には、当該従業員について0. 5日分の有給休暇を取得したものとします。なお、時間単位の有給休暇(1時間単位などで取得する有給休暇)については、就業規則に記載したとしても、5日のカウントに含めることはできません。有給休暇の管理簿の作成義務有給休暇の取得の義務化に伴い、「有給休暇の管理簿」を作成することが義務付けられました。これ自体は就業規則に記載する必要はありませんが、例えば、会社の所定様式として、有給休暇の管理簿や管理台帳を整備しておく必要があります。なお、有給休暇の管理簿の詳しい内容については、以下の記事をご覧ください。【働き方改革】「有給休暇の管理簿」の作成が義務化!一番簡単でシンプルな個人別管理方法を解説! 有給休暇の取得義務（年５日）に関する就業規則の記載例（ひな型） | Work×Rule. (雛型あり) 働き方改革に伴う労働基準法の改正により、2019年4月1日から、有給休暇を年5日取得することが義務化されました。あまり知られてい... 有給休暇の「計画的付与制度」を導入する場合有給休暇の計画的付与制度とは? 「有給休暇の計画的付与」とは、会社と従業員との取り決め(労使協定)によって、あらかじめ「〇月×日に有給休暇をとります」という計画を立てておき、その計画に沿って有給休暇を取得する制度をいいます。なお、制度の詳しい内容については、以下の記事をご覧ください。【働き方改革法】「有給休暇の計画的付与」とは?

就業規則における年次有給休暇の定め方（働き方改革法対応） | エクセライク社会保険労務士法人

付与日数年次有給休暇の付与日数は、「継続勤務の年数」と、「1週間の所定労働時間」などによって決まります。 ①原則継続勤務の年数 6か月 1年6月 2年6月 3年6月 4年6月 5年6月 6年6月以上付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日有給休暇は、「労働義務がある【労働日】」のうち「労働義務が(他の休暇などによって)免除されていない日」にしか取得することができません。例えば、「所定の休日」や、「育児・介護休業」の期間については、有給休暇を取得することができません。 ②パート労働者 1週間の所定労働時間が30時間未満かつ 1週間の所定労働日数が4日以下 (週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、1年間で216日以下) のパート労働者については、次の表の通りとなります。所定労働日数継続勤務の年数週 (年) 6か月 1年6月 2年6月 3年6月 4年6月 5年6月 6年6月以上 4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 2-3. 時季の指定有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければなりません(時季指定権)。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に変更することができます( 時季変更権 )。この「時季変更権」が認められるのは、年度末の業務繁忙期であったり、同じ時季に請求が集中したような場合などに限られ、慢性的に多忙だから、といった理由で有給休暇を拒否することはできません。(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金) 使用者による時季指定義務 (平成31年4月新設)→ 時季指定義務 2-4. 就業規則における年次有給休暇の定め方（働き方改革法対応） | エクセライク社会保険労務士法人. 計画的付与年5日を超える部分については、労使協定で定めることによって、時季指定権・時季変更権にかかわらず、年次有給休暇を与えることができます。これを「計画的付与」と言います。ただし、「時間単位年休」を「計画的付与」することはできません。 2-5. 年次有給休暇中の賃金年次有給休暇中の賃金は、就業規則の定めにより、「平均賃金」「所定労働時間労働した場合の通常の賃金」または労使協定で定めた場合には健康保険法の「標準報酬日額」を支払わなければなりません。時間単位年休の場合は、それぞれの金額をその日の所定労働時間数で割った金額×時間数となります。「平均賃金」とは、原則として、算定事由が発生した日の前3か月間に労働者に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。ただし、労働基準法12条に、最低金額の規定があります。「通常の賃金」とは、例えば「時給×時間数」などによって計算される金額です。 2-6.

時間単位年休について（職員就業規則） - 相談の広場 - 総務の森

就業規則に年次有給休暇を半日単位、時間単位(上限5日分)と規定されています。しかし1日の労働時間がシフトにより、6時間、8時間、10時間と変化があります。ほとんど8時間ですが、稀に6時間と10時間があるのです。問題になるのは、有給休暇処理における半日の定義fです。この場合、就業規則に「有給休暇消化における1日は8時間、半日は4時間とする」と定義することは、問題ないのでしょうか? 質問日 2017/11/29 解決日 2017/12/14 回答数 2 閲覧数 849 お礼 0 共感した 0 変形労働時間制をとった正規の所定労働時間であるとの前提でお答えします。年次有給休暇の半日制は、このほど法定された時間年休とは違い使用者は与える義務はない、との行政通達で黙認されている位置づけです。この半日年休を時間年休労使協定等でかかわりをあきらかにしたほうがいいと、勧められています。そういった取り決めがないのであれば法は関知しませんけれども、複数の所定労働時間があるのでは、導入した時間年休の手前4時間と区切るのは好ましくないです。半日年休の取り扱いは、2通りある(このほかにもあることを否定しません)ので、使い勝手のいい法を採用されてください。 A:1日のちょうど半分、正午で区切る方法 B:所定労働時間のちょうど半分で区切る方法これにより、0. 5日消化したとカウントしてきます。回答日 2017/11/30 共感した 0 標準労働時間が8時間という規定があったりしませんか。あと、シフトで10時間となる時と、6時間となる時があることの根拠次第だとおもわわれます。シフトで10時間が、通常勤務8時間+残業2時間の扱いなら、やはり、4時間で半日の勤務ということになると思いますので。ということで、関連する規定がどうなっているか次第と思われます。回答日 2017/11/29 共感した 0

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基準日と斉一的取扱い労働基準法では、雇入れの日から〇年6か月後の年次有給休暇の付与日を「基準日」といい、2年目からは、その「基準日」の前日までの1年間の出勤率によって、年次有給休暇が付与されるかどうかが決まります。ところが、中途入社等により、労働者の入社日がバラバラの場合は「基準日」が労働者ごとに異なることになり、管理が煩雑となります。そのような場合、全労働者に一律の「基準日」を定める、いわゆる「斉一的取扱い」というものを行うことができます。「斉一的取扱い」を行う場合は、必ず法定の「基準日」以前の日に繰り上げて年次有給休暇を付与します。短縮された期間の労働日についてはすべて出勤したものとして取り扱います。例えば、4月1日(入社日)に5日与え、6か月後の10月1日に残りの5日を与えます。次年度以降の付与日は、前年の付与日と同じ日か、それ以前に繰り上げます(前年より遅らせてはいけません)。例えば、前年4月1日に5日、10月1日に5日付与した場合、2年目の4月1日には11日まとめて付与します。 2-7. 分割付与年次有給休暇の一部を分割して付与することもできます(「分割付与」)。本来、年次有給休暇は「基準日」に付与されますが、「分割付与」は、「本来の基準日が到来する前に一部または全部を付与するもの」です。「分割付与」を行う場合、法定の「基準日」までには全日数を付与しなければなりません。(分割付与は、必ず前倒しで繰り上げて付与します)。この場合、前倒しで付与する分については、「斉一的取扱い」と同様に、短縮された期間の労働日についてはすべて出勤したものとして出勤率を計算します。なお、法定の年次有給休暇の一部を前倒しで付与した場合には、翌年度以降についても、(通常、すべての日数について)同じかそれ以上の期間、繰り上げなければなりません。 ( 【厚生労働省】年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 P. 10「ケース3」(補足) ) 2-8. その他年次有給休暇の買い上げをすることはできません。ただし、法定の基準を上回る日数を付与する場合は、上回った日数分についての買い上げは可能です。年次有給休暇は、付与日から2年間有効です。2年を経過すると、時効で消滅します。年次有給休暇を取得した場合に賃金を減額するなど不利益に取り扱うことはできません。例えば、皆勤手当の対象外となるような取扱いをすることはできません。 2-9.

有給休暇の取得義務（年５日）に関する就業規則の記載例（ひな型） | Work×Rule

【法改正】平成31年4月1日以降、労働基準法による年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、基準日(付与日)から1年以内に、5日以上取得させることが義務付けられました。→ 時季指定義務 2. 年次有給休暇 2-1. 要件 1年目については、 ① 雇入れの日から 6か月間継続勤務し ②その 6か月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して与えられます。 2年目以降については、 ① 雇入れの日から〇年6か月間継続勤務し ②直前の 1年間の全労働日の8割以上出勤 <注> ①「6か月間」継続勤務について、毎年「1年6か月」継続勤務、「2年6か月」継続勤務、…と増えていきます。途中で社員区分が変わっても、実質的に勤務が継続していれば、ここでいう継続勤務の期間はリセットされません。例えば、定年退職後に再雇用されたり、パート社員から正社員に転換した場合、形式的には一旦退職しているようですが、ここでいう継続勤務の年数は、それまでの年数に加算していきます。 ②「出勤率」(8割以上)の計算について、 2-1-1. 全労働日「全労働日」とは、「労働契約上労働義務のある日」のことで、具体的には次のように計算します。全労働日 = 雇入れの日から6か月間の総暦日数 - 所定の休日(休日労働日も含む) 不可抗力による休業日使用者の責による休業日正当な争議行為により労務提供が全く無かった日公民権の行使・公の職務執行による休業日代替休暇を取得した日「所定の休日」とは、文字通り「所定」の「休日」であり、事業所が就業規則などで定めた「休日」を指します。例えば、「土日祝日、盆(8月〇日~〇日)および年末年始(12月〇日~1月〇日)」などです。この「休日」には、「休業」や「休暇」は含みません。これらの用語を混同して用いるとトラブルの原因になりますので、厳密に区別して用いなければなりません。就業規則にも、厳密に区別して記載しなければなりません。用語を完全に区別できないような業者には、決して就業規則を作らせてはなりません。なお、就業規則の作成を有料で請け負うことが法律で認められているのは、社会保険労務士と弁護士だけです。 2-1-2.